Da li tražite način da brzo, fleksibilno i uz pomoć tehnologije obučite svoje zaposlene u prodaji? Tada su naši „hibridni“ treninzi rešenje za vas.
Šta podrazumevamo pod digitalnim učenjem?
Izraz nije baš najsrećnije skovan – preveden je sa engleskog (Digital Learning), ali ne obuhvata sve aspekte onoga čime se bavimo. Precizan izraz bi bio Hibridno učenje, jer naši putevi učenja to i jesu – sastavljeni su od različitih elemenata, metoda učenja i podrazumevaju različite aktivnosti od strane učesnika.
Pojavom tehnologija se, naime, u velikoj meri povećala mogućnost prenošenja znanja i sticanja veština i na drugi način, ne samo ličnim kontaktom. Mnogi zanatski radovi, koji su nekada bili ekskluzivan know-how majstora, danas su (preko You Tube – a) dostupni svima.
Pandemija je tendenciju, koja je već uzimala maha, samo ubrzala. Kompanije se sve češće odlučuju da svoje treninge ne rade više na klasične načine (organizovanjem fizičkih događaja), već se veliki deo posla obavlja online. Digitalno učenje, dakle, podrazumeva, da učenik sam stiče znanje i prodajne veštine, a hibridno – da se na njegovom putu učenja nalaze i radionice (virtuelne ili fizičke), gde svoje stečeno znanje treba da primeni.
Prednost hibridnog učenja je u tome, što se njime stvara tzv. Pozitivan pritisak na učesnike. Pokazalo se, naime, da jedan deo učenika mnogo bolje reaguje ako zna da nakon nekog vremenskog perioda treba da znanje i veštinu, koju stiče, i pokaže u praksi. To je naročito važno za kompanije odnosno razvojne programe koji za cilj imaju konkretne promene u ponašanju učesnika, a posledično i promene u (prodajnim) rezultatima.
Prednosti digitalnog učenja nad klasičnim treningom
Ovde ćemo pobrojati samo neke od prednosti koje nam digitalno (tačnije: hibridno) učenje omogućava:
- Vremenska ušteda. Nekada su učesnici prodajnih treninga morali fizički da se odvoje od svojih svakodnevnih aktivnosti na dan ili dva. Hibridno učenje podrazumeva da se sadržaj prezentuje učesnicima u mnogo kraćim modulima, pa tako ostaje dovoljno vremena i za ostale poslovne aktivnosti;
- Učenje kao proces, a ne jednokratan događaj. Svi znamo da se veština stiče postepeno, kroz vreme. Tradicionalni trening je podrazumevao jedno- ili dvo- dnevne sesije, a posle toga su učesnici bili prepušteni sami sebi. Hibridno učenje odnosno putevi učenja koji se kreiraju za zaposlene znače da oni na tom svom putu imaju niz modula, koji ih postepeno, kroz više manjih interakcija, vode na njihovom putu sticanja znanja.
- Materijalna ušteda. Nove tehnologije su omogućile i “multiplikovanje” predavača odnosno trenera. Nije više neophodno da trener troši svoje vreme i drži trening grupama od po 12 učesnika, kada možemo to znanje preneti uz pomoć tehnologije hiljadama učesnika odjednom. Samim tim, za isti novac je sada moguće obučiti mnogo veći broj zaposlenih, što svakako dovodi do značajnih ušteda za kompanije.
- Veća uključenost menadžmenta. Hibridni putevi učenja podrazumevaju ne samo interaktivne module, na kojima učesnici samostalno stiču znanje i provežbavaju ga na raznim primerima, već i konstantan fidbek odnosno povratnu informaciju koju dobijaju na svoje angažovanje i postignuće. Kada, dakle, učesnik krene na svoj put učenja, on za svaku svoju aktivnost dobija povratnu informaciju (pozitivnu ili konstruktivnu – zavisno od postignuća). Saznajte kako Mercuri može pomoći Prodajnim liderima.
- Veća transparentnost i mogućnost merenja. Napredovanje učesnika na svakom putu učenja je sada (za razliku od klasičnih treninga) mnogo lakše meriti. Vidljiva je brzina kojom učesnici prolaze kroz pojedine etape (neuobičajena sporost govori ili o nedostatku motivacije ili nekim drugim izazovima, a neuobičajena brzina ili o visoko razvijenoj motivaciji ili pak površnom shvatanju projekta), zatim vreme zadržavanja na pojedinim modulima, rezultati na mini testovima, odgovori na otvorena pitanja itd. To nam omogućava ne samo puku kontrolu (a kontrola bez korektivne intervencije je uzaludna), već i pravovremeno reagovanje i mogućnost pružanja pomoći pojedincima koji se “zaglave” na nekom od koraka unutar puta učenja. Saznajte šta sve HR Menadžeri moraju znati o prodajnom treningu.
- Bolje zadržavanje znanja. Poznata je činjenica da se učesnici treninga posle samo 7 dana sećaju oko 5% sadržaja sa treninga. Neko, ko bi sa strane gledao ovu statistiku bi se sigurno zapitao: a zašto kompanije uopšte ulažu u nešto, što ne daje praktično nikakve efekte? Moram priznati da ni mi do dana današnjeg nismo pronašli adekvatan odgovor na ovo pitanje, osim da to rade po inerciji i u nedostatku adekvatnijih rešenja.
Hibridni putevi učenja, međutim, podrazumevaju ne jednu interakciju sa trenerom, već niz modula. Ono što se tradicionalno radilo na jednom ili dva trening-dana, “izlomili” smo na sitnije elemente. Razvojna intervencija, dakle, više ne traje samo nekoliko dana, već nekoliko nedelja, a najčešće (u obuhvatnijim projektima) i 6-12 meseci. I ne samo to. Savremene tehnologije su nam omogućile da smo u mnogo češćoj interakciji sa polaznicima, što je obezbedilo bolju primenu i podršku implementaciji.
Više o prodajnom treningu
FAQ za Digitalno – Hibridno učenje
Da li digitalni metodi učenja mogu da se prilagode potrebama kompanija?
Da. Mercuri International je opstao više od pola veka upravo zahvaljujući apsolutnom prilagođavanju potrebama naših klijenata. Kada ovo kažemo, mislimo na prilagođavanje na sledećim nivoima:
- Prilagođavanje prodajnoj strategiji kompanije (nije, naime, isto da li je strategija ofanzivna ili defanzivna)
- Prilagođavanje poziciji na tržištu (sa zaposlenima u kompaniji koja je lider na tržištu se radi na jedan, a sa onima koji rade za “izazivača” na drugi način)
- Prilagođavanje po prioritetima kupaca (u zavisnosti od toga da li se fokus stavlja na rad sa postojećim klijentima ili na sticanje novih klijenata);
- Prilagođavanje po proizvodnim grupama (u situaciji kada, na primer, prodavci treba da promovišu nov proizvod su im potrebne drastično različite veštine od onih za prodaju postojećih, već etabliranih proizvoda).
Ko sastavlja digitalni odnosno hibridni put učenja?
Svaki put učenja je plod zajedničkog rada tima koji čine Mercuri-jevi konsultanti sa jedne strane i predstavnici kompanije sa druge. Pošto naši putevi učenja nisu “gotovi”, već se prilagođavaju potrebama i situaciji kompanije, ovaj tim u nekoliko interakcija sastavlja put učenja, koji se obično sastoji od nekoliko gradivnih elemenata (zavisno od obima projekta i dužine puta učenja, ovde govorimo o 3-4, pa do 20-tak gradivnih elemenata unutar svakog puta učenja). Saznajte šta sve HR Menadžeri moraju znati o prodajnom treningu.
Od čega se sastoji jedan digitalni odnosno hibridni put učenja?
Nakon što se digitalni put učenja sastavi (uzevši u obzir sve elemente koje smo pobrojali), prvi korak je obično tzv. Kick-off sesija, gde se učesnicima objašnjava kako se projekat uklapa u opštu strategiju kompanije, šta se od projekta očekuje, šta su njihovi zadaci, a šta zadaci menadžmenta i konsultanata, itd. Ovde je veoma važno odgovoriti i na pitanje koje svaki učesnik u ovoj fazi postavlja: “A šta ja imam od toga što ću biti deo ovog projekta?”
Nakon ovoga, a u zavisnosti od dogovora koji je prethodno postignut sa predstavnicima kompanije iz koje učesnici dolaze, oni prolaze kroz niz (metodološki različitih) koraka, kao što su:
- Interaktivni digitalni moduli
- Mini kvizovi sa ponuđenim odgovorima
- Video tutorijali
- Grupna diskusija
- Implementacijski zadaci
- Individualne koučing sesije
- Otvorena pitanja
- Fidbek-sesije sa menadžerima i konsultantima
- Timski odnosno grupni zadaci
- Virtualni treninzi
- Ankete itd.
Da li se dešava da neki učesnik ne želi da učestvuje na projektu hibridnog učenja i šta se u tom slučaju radi?
I ovde je odgovor – da, dešava se. Baš kao i na klasičnom treningu. Jedina razlika je u tome što je bojkotovanje u projektima hibridnog učenja mnogo uočljivije i transparentnije.
Svaki trener koji je održao bar jedan klasični trening zna, da od grupe od, recimo, 12 učesnika, nisu svi podjednako aktivni. Postoje oni proaktivni, zatim oni, koji se povremeno uključuju, ali i oni, koji (pasivno ili pak vrlo aktivno) odbijaju da učestvuju. Prepoznajemo ih ili po neaktivnosti ili po negodovanju (npr. Ovo kod nas ne može da se primeni, mi smo specifični, trener nije iz naše branše itd.).
Ovaj obrazac ponašanja se, naravno, prenosi i na digitalne puteve učenja. Ovde je, međutim, vrlo lako uočiti pojedinca koji sada ne može da se “krije” iza kolega, već je njegovo ili njeno neangažovanje vidljivo, pa čak i merljivo. Možemo, naime, dobiti tačnu informaciju koliko je vremena proveo na svom putu učenja, koje je sadržaje usvajao, kako je odgovarao na pitanja, kojom brzinom je prelazio sadržaje itd. Sve ovo nam daje mogućnost da se, ako je potrebno, dodatno posvetimo pojedincima koji su u otporu i vratimo ih na put.
Sa druge strane, smatramo da je ovaj način rada pravedniji u odnosu na one koji se dodatno angažuju, jer je i njihov trud vidljiv, merljiv i nagrađuje se (poenima, pozitivnim fidbekom ili čak i nekim kompanijskim nagradama, ako je tako dogovoreno).
Da li je digitalni put učenja skuplji ili jeftiniji od klasičnog treninga?
Odgovor na ovo pitanje je veoma jednoznačan – uštede, koje kompanije čine koristeći digitalno učenje su ogromne. Evo samo nekoliko aspekata koje treba ovde uzeti u obzir:
- Ušteda u troškovima putovanja učesnika. Ranije su učesnici, da bi došli do prostora, gde se organizuje trening, morali da putuju, neki i stotinama kilometara. Sada je ovaj trošak sveden na nulu, što ima pozitivan uticaj ne samo na bilans kompanije, već i na ekologiju (da – ovo je naš mali doprinos smanjenju emisije CO2!).
- Ušteda u vremenu. Vreme, koje su učesnici trošili na putovanje je uglavnom bilo njihovo privatno, a neretko i vreme koje bi inače proveli kod kupaca… I jedno i drugo je izazivalo frustracije i negodovanja. Sada učesnici mogu sa svojih radnih mesta ili od kuće (pa čak i sa mobilnih telefona) da priđu svom putu učenja.
- Više vremena provedeno sa klijentima. Pošto nov način rada ne podrazumeva velike vremenske intervale kada su učesnici zauzeti (npr. ceo dan ili dva), oni mnogo više vremena nego ranije mogu da provedu kod klijenata, aktivno se baveći prodajom;
- Ušteda u organizaciji treninga. Kada se organizuju klasični treninzi je potrebno obezbediti učionicu, salu ili neki drugi odgovarajući prostor, zatim osveženje za učesnike, potrošni materijal… Kada učesnici svoje veštine unapređuju uz pomoć hibridnih puteva učenja, ti su troškovi ili minimalizovani (ako se na putu učenja organizuju fizičke implementacijske radionice) ili potpuno anulirani (ako su te radionice virtuelne).
Kakvu vrstu izveštaja mogu da dobijem o angažovanju učesnika?
Mi u Mercuri International uvek insistiramo na tome da učenje bude što je moguće transparentnije. Tehnologije su nam omogućile da sada zaposleni u HR, ali i menadžeri i direktori prodaje imaju uvid u to koje su sadržaje učesnici prešli, kojom brzinom, u komentare koje su dali, u stepen uspešnosti odgovaranja na pitanja, skorove na testovima itd. Ova informacija nam, međutim, ne služi za kontrolu učesnika, već za pružanje (pozitivnog ili pak konstruktivnog) fidbeka i pomoći onima, kojima je potrebna.
Na koji način su menadžeri na putu učenja uključeni u razvoj svojih zaposlenih?
Svakog zaposlenog na putu učenja prati dvoje “fasilitatora” – jedan je fasilitator Mercuri-ja, a drugi je menadžer zaposlenog. Kada, naime, formiramo put učenja, mi imamo na umu blisku interakciju, koju menadžer i zaposleni treba na tom putu da ostvare. Menadžer je taj, koji će da pohvali za dobro obavljen zadatak, odreaguje ako vidi da neko od učesnika iz njegovog tima zastajkuje, prokomentariše rezultate sa testa, obavi individualni razgovor ako se neko susreo sa nešto većim izazovima. Ovaj aspekt puta učenja je za nas veoma važan. Fasilitator Mercuri-ja je tu, na raspolaganju, i on(a) će imati svoje intervencije, pohvale, komentare, ali je ipak prvi nadređeni taj, sa kojim učesnik projekta treba da ima najbliskiji odnos, koji se na ovaj način može još pojačati.
Za ovakav način rada postoji još jedan razlog. Prečesto smo se, naime, u praksi susretali sa situacijom kada zaposleni učestvuju na tradicionalnom treningu, a njihovi menadžeri ne znaju ništa o sadržaju, zaključcima i akcionim planovima sa treninga. Posledica toga bude da se najčešće ništa sa tog treninga, zbog nedostatka podrške i praćenja, i ne implementira u svakodnevnom radu prodavaca. Ova praksa se, na sreću, uvođenjem hibridnog učenja – napušta.
Da li postoje putevi učenja za menadžere prodaje ili samo za prodavce?
Moduli, koje imamo na raspolaganju, nam daju mogućnost da kreiramo puteve učenja za obe kategorije zaposlenih u prodaji. Menadžeri imaju na raspolaganju module vezane kako za razvoj menadžerskih veština (planiranje prodaje, upravljanje prodajnim aktivnostima, čitanje prodajnih izveštaja…), tako i za razvoj liderskih veština, koje će koristiti u radu sa zaposlenima u prodaji.
Prodavci, sa druge strane, mogu da nauče sve o raznim vrstama prodaje. Već smo pominjali da postoje razlike u tome da li se radi sa postojećim ili novim klijentima, da li se prodaje već etabliran, ili nov proizvod, da li su nam klijenti naklonjeni ili ne, imamo li konkurenciju. Dakle – sve te nijanse su obuhvaćene našim modulima za prodavce.
Koliko obično traje jedan put učenja za prodavce i kako on izgleda?
6 meseci je najčešće vreme trajanja projekata na kojima radimo, mada ima i nekih, koji traju i po godinu i po. Mi u Mercuri International verujemo u postupnost sticanja znanja i izgradnje veštine. Niko nije naučio ni jednu iole složeniju veštinu za nedelju dana. Tako i prodaje mora da se uči i uvežbava postepeno, korak po korak. Otud tih pola godine trajanja projekta – za to vreme prodavci u malim modulima usvajaju znanje i provežbavaju najpre jednostavnije, a onda i nešto složenije elemente prodaje.
A što se tiče samog izgleda puta učenja – sadržaj usaglašava sa menadžmentom kompanije, a metodološki gledano, tu su:
- Interaktivni digitalni moduli
- Mini kvizovi sa ponuđenim odgovorima
- Video tutorijali
- Grupna diskusija
- Implementacijski zadaci
- Individualne koučing sesije
- Otvorena pitanja
- Fidbek-sesije sa menadžerima i konsultantima
- Timski odnosno grupni zadaci
- Virtualni treninzi
- Ankete itd.