Prodajni trening – FAQ

Saznajte da li je vašoj organizaciji potreban trener prodaje ili prodajni konsultant.

Prodajni rezultat koji jedna kompanija ostvaruje se može izraziti kroz jednu veoma informativnu formulu:

Rezultat = Proizvod x Uslovi na tržištu x Izvrsnost u prodaji (Sales Excellence)

Vidimo, dakle, da prodajni rezultat zavisi od kvaliteta odnosno stepena postojanja potrebe za proizvodom koji kompanija prodaje na tržištu, ali i tržišnih uslova. Poslednji, ali jednako važan faktor, je prodajna izvrsnost prodajnog tima. Ako je bilo koji od ova tri faktora ispod optimalnog, rezultat će biti odgovarajući. Odličan primer za to su kompanije sa, u suštini dobrim proizvodima koje posluju u povoljnim tržišnim uslovima, ali zbog neadekvatno razvijenog prodajnog tima ne postižu onakve prodajne rezultate kakve bi mogle.

Saznajte kako razviti prodajne timove.

Drugi primer su one kompanije, koje imaju veoma razvijene prodajne timove, dobar proizvod, ali ih uslovi na tržištu ometaju u daljem razvoju (kao što je slučaj sa situacijom pandemije, koja je nepovoljno uticala na mnoge kompanije). 

Više o načinima rada u FMCG kompanijama

Više o načinima rada sa malim i srednjim preduzećima

Ako je neka kompanija nezadovoljna prodajnim rezultatima odnosno smatra da su oni ispod optimalnih, najbrži rezultat će dati intervencije na poslednjem faktoru – faktoru prodajne izvrsnosti. Jer – na uslove na tržištu praktično ne možemo uticati, a razvijanje boljeg proizvoda ili usluge je često dugotrajan i veoma skup proces. Hajde, dakle, da vidimo – koji sve faktori utiču na izvrsnost u prodaji. 

Izvrsnost u prodaji = Prodajni sistemi x Prodajni procesi x Prodajne veštine x Stav i motivacija

  • prodajni sistemi su svi oni, za koje kažemo da podržavaju prodaju. To su, na primer, sistem izveštavanja, planiranja prodaje, segmentacije klijenata, sistem stimulacija odnosno nagrađivanja, sistem upravljanja prodajom, zatim CRM itd. 
  • prodajni procesi u svakoj kompaniji svakako već postoje. Često se, međutim, nađemo u situaciji da niti svi prodavci imaju bar sličan način prodaje odnosno prodajni proces, niti je on optimalan. Da ne govorimo o definisanju i dokumentovanju svih prodajnih procesa koje zaposleni u kompaniji slede. Za ovu priliku ćemo (kao primer) pomenuti samo tri procesa, za koje je zaista neophodno da ih kompanija ne samo definiše i dokumentuje, već i da ih zaposleni slede:
    • prodajni proces za sticanje novih klijenata
    • prodajni proces za prodaju postojećim klijentima
    • prodajni proces prilikom lansiranja novih proizvoda
  • prodajne veštine su već poznat pojam. Pošto je, kažu, prodaja “zanat” kao i svaki drugi, uspešan prodavac je onaj, koji je svoje veštine doveo do vrhunca. Za to su potrebne godine rada i iskustva (čitaj: izgubljenih prodaja), ali se ovaj put može skratiti i učiniti manje bolnim ako se prodaja (kao, uostalom i svaki drugi zanat) uči i na druge načine. 
  • stav i motivacija zaposlenih u prodaji na kraju mogu sve ove dobro osmišljene elemente da upotpune ili pak obesmisle. Zamislimo samo situaciju u kompaniji u kojoj su svi sistemi postavljeni, procesi definisani, prodavci dobro utrenirani, ali nemotivisani…

Dakle – odgovor na gore postavljeno pitanje je sledeći: kompaniji su potrebni treninzi iz prodaje ako su svi prodajni sistemi postavljeni i optimizovani, svi procesi dokumentovani i takođe optimizovani i ako su prodavci motivisani. Ovo poslednje je veoma važno pomenuti, jer trening prodavaca nije motivaciona intervencija. Na trening se šalju već motivisani prodavci koji nešto treba da nauče. 

Zašto nekada treninzi iz prodaje ne daju željeni rezultat?

Da – ponekad treninzi prodaje uopšte ne daju zadovoljavajući rezultat. Naprotiv – doživljavaju se kao nešto nametnuto od strane organizacije, a o primeni u praksi da i ne govorimo!

Razloge za to možemo potražiti u formuli prodaje:

  1. Sistemi prodaje nisu optimizovani. Često se, naime, nađemo u situaciji kada kompanije od nas traže treninge a npr. sistem nagrađivanja zaposlenih u prodaji ili sistem izveštavanja ne odgovara zahtevu. Poseban izazov ovde predstavlja neodgovarajući sistem upravljanja prodajom, kada ili nemamo adekvatne menadžere (nego, na primer, prodavcima rukovodi CEO) ili pak oni nemaju razvijene veštine upravljanja prodajom.
  2. Prodajni procesi nisu optimizovani. U organizacijama, gde prodajni procesi nisu definisani, dolazi do gubitka vremena, novca i – klijenata. Raditi na veštinama prodaje kada prodavci ne znaju ni koje korake treba da preduzmu u radu sa klijentima je, blago rečeno, beskorisno.
  3. Prodavci nisu motivisani. Kada se samo setimo koliko puta smo imali zahtev da održimo trening da bismo „malo motivisali prodavce“. Zato ovde još jednom ponavljamo da je trening razvojna intervencija za motivisane zaposlene, koji žele da nauče nešto novo i unaprede svoj način rada radi postizanja još boljih rezultata. Za nemotivisane prodavce je potrebno organizovati drugu vrstu rada (individualni koučing, razgovor sa rukovodiocem itd).

Da li će dobar prodavac biti i dobar menadžer prodaje?

Ne nužno. Promovisanje dobrog prodavca u menadžera prodaje je delikatan i pomalo opasan posao. Često smo, naime, nailazili na situaciju kompanija želi dobrog prodavca na taj način da nagradi, da mu da do znanja da ceni njegov ili njen trud.

U stvarnosti se, međutim, dogodi upravo suprotno – dobar prodavac sada treba da upravlja drugim prodavcima, što podrazumeva potpuno drugi set veština od onih potrebnih za prodaju. On ili ona se u novoj ulozi ne snalazi, stalno se vraća u proces prodaje i, u suštini, radi umesto svojih ljudi. Ne ume da im prenese ono, što već godinama radi intuitivno veoma dobro. Jer – dobar hirurg nije nužno dobar direktor bolnice, zar ne? Kao posledica toga se događa pad motivacije nekada veoma motivisanog zaposlenog, osećaj neadekvatnosti i nezadovoljstva novom ulogom.

Da bi se sve ovo izbeglo, prodavca je neophodno najpre obučiti liderskim i menadžerskim veštinama, dati mu znanje iz upravljanja prodajom, planiranja prodajnih aktivnosti, prodajnog koučinga, davanja fidbeka i slično…a tek kasnije ga, kada je za to spreman, promovisati i nakon promocije, naravno, još neko vreme pratiti njegov (njen) razvojni put. Saznajte šta sve HR Manageri moraju znati o prodajnom treningu.

Kako da znam koji trening prodaje je mojim ljudima potreban?

Nakon što smo se uverili da su ljudi u prodaji motivisani za sticanje novih veština (jer to je preduslov da izvuku najviše od treninga), jedno od pitanja koje sebi treba da postavimo je: a kakav trening prodaje im je potreban? Kakve prodajne veštine treba da stiču? 

Odgovor na ova pitanja leži u tzv. Modelu prilagođene prodaje (Differentiated Selling). Model prikazuje 4 moguće prodajne situacije: 

  1. situacija u kojoj je kupac autonoman, zna šta (ne) želi i nije naklonjen kompaniji iz koje prodavac dolazi;
  2. situacija u kojoj je kupcu potrebna pomoć pri odlučivanju, ali on nije naklonjen kompaniji iz koje prodavac dolazi, već mu je ona samo jedan od mogućih dobavljača;
  3. situacija u kojoj je kupac autonoman, zna šta (ne) želi, a naklonjen je kompaniji iz koje prodavac dolazi;
  4. situacija u kojjo je kupcu potrebna pomoć pri odlučivanju i naklonjen je kompaniji iz koje prodavac dolazi. 

U zavisnosti od toga u kojoj od ove 4 situacije se prodajni tim najčešće nalazi (ili će se npr. nalaziti ako se planira uvođenje novog proizvoda), mi možemo vreme, koje se koristi na treningu posvetiti sticanju adekvatnih prodajnih veština. Jer velika je razlika između prodajne situacije 1 i 4, slažete se? Tako i veštine prodavaca koji se nađu u jednoj ili drugoj situaciji treba da budu različite. 

Da li isti prodavci mogu da se bave i prodajom postojećim kupcima i traženju novih kupaca?

Kada u kompaniji iz bilo kog razloga dođe do promene prodajne strategije (npr. uvođenje novog proizvoda, širenje na nova tržišta…), potrebno je tome prilagoditi i veštine prodavaca od kojih se očekuje postizanje rezultata. Često se, naime, srećemo sa situacijom kada se od prodavaca traži ispunjenje zadataka za koje nikada nisu ni obučavani. To, u najmanju ruku, nije fer, ali se još uvek vrlo često dešava. 

Zato se preporučuje da se sa razvojem novih veština krene nekoliko meseci pre nego što se očekuje postizanje rezultata u novoj oblasti. U suprotnom dolazi do povećanja anksioznosti, pogoršavanja međusobnih odnosa unutar tima i, na posletku, napuštanja prodajnih timova i kompanija od strane (nekada dobrih) prodavaca. 

Da li prodavce treba “baciti u vatru” kada počnu da rade svoj posao? 

Ovaj argument se čuje vrlo često. Neki rukovodioci čak sa ponosom govore o tome kako svoje zaposlene u prodaji bacaju u vatru, pa ko preživi, preživi. To je svakako jedna od strategija za razvoj prodajnog tima, ali treba proveriti i da li je – najefikasnija!

Pogledajmo primer prodavca (nazovimo ga Jovan), koji je upravo postao član jednog prodajnog tima. Dobio je svoju teritoriju, naučio sve o prodajnom asortimanu kompanije koju predstavlja i spreman je da krene u posete potencijalnim kupcima. Ili ipak nije? Predlažem da razmotrimo dva moguća scenarija. Scenario A, u kome je prodavac “bačen u vatru” i scenario B, u kom pre odlaska na teren dobija adekvatan trening. 

  1. Scenario A: Jovan je dobio cilj da pronađe bar tri nova kupca ovog meseca. Ne zna šta je za kompaniju poželjan kupac, pa po svom nahođenju pokušava da dođe do kontakta direktora nekoliko obližnjih firmi za koje zna da do sada sa kompanijom za koju radi nisu sarađivali. Nije u stanju da dođe do njihovih brojeva telefona, pa im šalje mailove. Nakon nekoliko dana nema nikakvog odgovora. Preko prijatelja ipak nekako uspeva da dođe do broja telefona direktorke jedne firme i ugovara svoj prvi sastanak. Do potencijalnog klijenta putuje nekoliko sati… Dolazi na sastanak, ali ga direktorka već na početku informiše da nema baš mnogo vremena i da joj brzo ispriča zbog čega je došao. Jovan, željan da udovolji, vadi katalog i objašnjava sve o proizvodima koje zastupa. Nakon dvadesetak minuta monologa ga direktorka zaustavlja, jer mora da krene na sledeći sastanak. Kaže mu da joj ostavi katalog i vizit kartu i da će mu se svakako javiti. čim im zatreba nešto od asortimana koji prodaje. Jovan se pozdravlja i krene na put kući. Osećanja su mu pomešana i ne zna da li da se raduje (pa obećala je da će da mu se javi) ili da bude tužan (nešto mu tu, ipak, ne miriše na dobro…). 
  2. Scenario B: Jovan je dobio cilj da pronađe bar tri nova kupca ovog meseca, ali mu je tačno rečeno šta za kompaniju znači poželjan kupac. Štaviše – dobio je spisak firmi sa kojima još nisu sarađivali, a na treningu je naučio kako da preko platforme LinkedIn izuči ko donosi odluke vezano za nabavku robe koju prodaje i kako da kontaktira te ljude i zakaže prvi sastanak. Nakon poslatih 10 zahteva za sastanak, direktori tri kompanije su pozitivno odreagovali i žele da se susretnu sa njim. Jovan je, međutim, na treningu naučio i kako da zakaže sastanak (da definiše potrebno vreme – da ih ne bi prekidali – i teme koje će obraditi). Pre odlaska na sastanke je, dakle, sa svojim potencijalnim klijentima već stupio u komunikaciju i njima je jasno kako će sastanak izgledati, koliko će trajati i da treba da obezbede 45 min neprekinute pažnje. Jovanovi sastanci u scenariju B izgledaju drastično drugačije od onih u scenariju A: On na sastanku ne predstavlja svoje proizvode, već sa potencijalnim klijentima razgovara o njihovim potrebama (po unapred pripremljenom spisku pitanja i tema koje treba da pokriju) i problemima sa kojima se susreću, a koje bi Jovan, odnosno proizvodi koje prodaje, mogli da reše. Na kraju sastanka Jovan rezimira ono što mu je sagovornik rekao i najavljuje sledeći sastanak, na kome će predstaviti rešenje, koje će najadekvatnije rešiti klijentov problem. 

Na sledećem sastanku (tačnije: tri sledeća sastanka, jer imamo 3 potencijalna klijenta) Jovan predstavlja potencijalnim klijentima rešenje (samo jedno!), koje rešava problem koji su izneli na prvom sastanku. I ne samo to – na treningu je naučio kako da predstavi povraćaj investicije, koji će potencijalni klijenti imati, ako investiraju u njegov proizvod. Od 3 potencijalna klijenta, dvoje se odlučilo da proba proizvode kompanije za koju radi Jovan.

Uz pomoć ova dva scenarija smo pokazali kako adekvatan trening može da načini veliku razliku ne samo u postizanju rezultata, već i motivaciji zaposlenih. Možete, naime, samo zamisliti koliko će prodavac, koji se nađe u drugom scenariju, biti motivisaniji i manje anksiozan od onog prvog. 

Više o prodajnom treningu

Šta je prodajni trening

Individualni koučing

Vrste prodajnog treninga